Роботодавці повинні підготуватися до того, що Комісія з рівних можливостей працевлаштування приділить більше уваги калібру внутрішніх розслідувань домагань на робочому місці, вважають деякі юристи з питань зайнятості.
Роботодавці, чиї внутрішні перевірки скарг на домагання на робочому місці не були визнані достатньо ретельними та неупередженими, можуть з більшою ймовірністю зіткнутися з примусовими діями або отримати накази пройти коригувальну підготовку щодо того, як проводити розслідування, кажуть юристи.
«Це підливає масла у вогонь»
Нещодавно сформульовані стандарти для роботодавців, які розглядають звинувачення у домаганнях, містилися в посібнику щодо домагань на робочому місці, який був опублікований у квітні, але деякі юристи з питань зайнятості заявили, що посилання в звіті на стандарти розслідування не привернули уваги, оскільки увага зосереджена на частинах звіту, які обговорюють аборти та Проблеми ЛГБТК.
Френсіс Хаас, акціонер відділу праці та зайнятості Nyemaster Goode. Фото з люб’язності
Для роботодавців, які стикаються з судовим позовом через домагання на основі захищеної характеристики, неправильне розслідування може ще більше погіршити ситуацію, сказала Френсіс Хаас, юрист із питань зайнятості Nyemaster Goode у Сідар-Рапідс, штат Айова.
«Якщо EEOC побачить, що розслідування було фіктивним, тепер він використовуватиме цей новий стандарт, щоб виявити, що щось було неправильно розглянуто щодо проблеми переслідування. Суди навіть розглядають неадекватне розслідування як доказ дискримінаційного приводу в деяких випадках. Отже, це підливає масла у вогонь», – сказав Хаас.
Коли роботодавець отримує повідомлення про потенційно образливу поведінку, він несе відповідальність за вжиття розумних коригувальних заходів, щоб запобігти продовженню поведінки. Це включає проведення швидкого та адекватного розслідування та вжиття відповідних заходів на основі результатів цього розслідування.
Відповідно до вказівок EEOC, розслідування має бути «достатньо ретельним», щоб «прийти до досить справедливої оцінки істини». Воно має проводитися «неупередженою стороною», і якщо є «суперечливі версії відповідних подій», EEOC очікує, що слідчий «зробить оцінку достовірності, щоб визначити, чи справді мало місце переслідування». Крім того, слідчі “повинні бути добре навчені навичкам, необхідним для опитування свідків і оцінки достовірності”.
Хаас сказав, що вказівки EEOC щодо внутрішніх розслідувань застосовуються лише до позовів про домагання, але це означає домагання згідно з різними антидискримінаційними законами, включаючи дискримінацію за ознаками раси, релігії, інвалідності та віку, серед іншого.
«Я справді вважаю, що ця концепція має підстави. Під цим я маю на увазі те, що, дивлячись на нещодавні справи та те, як суди оцінюють якість розслідувань в інших контекстах, я починаю бачити, що деякі суди застосовують ті самі концепції з керівництва, ” сказала вона.
Крім того, EEOC сказав, що ті, хто проводить такі розслідування, повинні бути не тільки досвідченими, але й добре навченими в таких питаннях, сказала вона.
«Багато фахівців з управління персоналом з часом розвивають свої навички, як і будь-який професіонал, і EEOC каже, що недостатньо просто робити це багато разів — потрібно пройти спеціальну підготовку», — сказав Хаас.
Достовірність
Гаас сказав, що деяким роботодавцям може бути важко виконати вимогу EEOC щодо оцінки достовірності свідків. Менеджери з кадрів, які розслідують заяви про домагання, часто вміють проводити інтерв’ю, але оцінити достовірність набагато складніше, сказав Хаас.
Келлі Енн Берд з Гіббонсом. Фото з люб’язності
Келлі Енн Берд, юрист із праці та зайнятості в Gibbons у Ньюарку, штат Нью-Джерсі, також вважає, що оцінка достовірності, стикаючись із суперечливими версіями подій, може бути складною. Вона порівнює це зі складанням кубика Рубіка.
«Вам потрібно перевернути речі так багато, поки вони не стануть на свої місця і не побачать, де прогалина в історії, де прогалина у версіях подій? Оцінка достовірності щодо суті скарги може бути дуже складною, – сказав Птах.
Берд визнає, що меншим компаніям, які не мають спеціального менеджера з персоналу та обмежені ресурси для розслідування домагань, можливо, доведеться передати цю роботу аутсорсингу. Особливо складно розслідувати скарги підлеглого на переслідування свого керівника або члена керівництва, а не скарги рівних рівним.
Рух #MeToo 2017 і 2018 років продемонстрував, що багатьом внутрішнім розслідуванням домагань не вистачає довіри, оскільки деякі менеджери «розслідують людей, з якими вони обідають щодня», сказав Берд.
«Найняти третю сторону для проведення розслідування коштує грошей, але якщо є можливість і фінансові ресурси найняти третю сторону, коли у вас є скарги на когось на найвищому рівні, вашого генерального директора чи фінансового директора, я думаю, що воно того варте”, – сказав Берд.
Юрист як свідок
Пол Шек, юрист з питань зайнятості в Shutts & Bowen в Орландо, штат Флорида, сказав, що вказівки EEOC щодо розслідування домагань на робочому місці в основному відстежують підхід, який він використовував протягом своєї кар’єри.
Агентство стверджує, що на такі скарги має надаватися «швидка та виправна» відповідь, але те, що це означає, залежить від обставин, включаючи кількість залучених людей, складність питань та будь-які проблеми з графіком, сказав він.
Роботодавець повинен зробити такі скарги «найвищим пріоритетом», розглядати їх якомога швидше та повідомляти скаржнику про будь-яку непередбачену затримку, сказав Шек в електронному листі.
Пол Шек, партнер із працевлаштування Shutts & Bowen в Орландо, штат Флорида. Фото з люб’язного дозволу
Шек сказав, що менеджер з кадрів, якого не звинувачують у неправомірній поведінці, є ідеальною особою для проведення розслідування, а офіс-менеджер, який пройшов підготовку з кадрових питань, є наступним найкращим вибором. Наступним найкращим варіантом є наймання зовнішнього консультанта з кадрів, а останнім варіантом є наймання юридичного радника для проведення розслідування.
«Це, однак, робить слідчого адвоката свідком процесу розслідування, і згодом може дискваліфікувати цього адвоката та/або фірму від захисту компанії в будь-якому наступному судовому процесі, тому компанії часто хочуть уникнути цього», — сказав Шек. .
Здійснення оцінки надійності часто є частиною ролі слідчого, сказав Шек. На основі зібраної інформації та оцінки достовірності було застосовано відповідне дисциплінарне стягнення, яке варіюється від бездіяльності до звільнення залежно від обставин, сказав він.
Шек додав: «Слід наголосити всім учасникам, особливо скаржнику, що компанія не братиме участь у будь-яких репресіях за подання скарги, і що працівник має сміливо подавати додаткові скарги, якщо така поведінка продовжується».
